BAB
II
PEMBAHASAN
A.
Rekrutmen
Rekrutmen
adalah proses mencari dan menarik pelamar yang memenuhi syarat untuk mengisi
jabatan atau posisi tertentu yang lowong, yang telah diidentifikasikan dalam
perencanaan sumber daya manusia.[1]
Peran
rekrutmen adalah menemukan sejumlah pelamar baru yang segera dapat ditarik
bekerja ketika organisasi memerlukannya. Hasil dari proses rekrutmen adalah
kumpulan pelamar yang telah memenuhi syarat sehingga siap untuk disaring
melalui tahap seleksi. Aktivitas rekrutmen untuk mempengaruhi tiga hal, pertama
jumlah SDI yang melamar, kedua jenis SDI yang melamar dan ketiga kemungkinan
pelamar akan menerima posisi yang ditawarkan.
Rekrutmen
bisa dilakukan secara internal dan eksternal. Rekrutmen internal adalah dimana
calon pemangku jabatan dicari dari karyawan yang telah dimiliki perusahaan,
sehingga beberapa langkah bisa disederhanakan atau dihilangkan, karena
calon-calon memenuhi persyaratan sudah dikenal dan diketahui kemampuannya.
Rekrutmen
eksternal berarti mencari calon karyawan dari luar perusahaan. Metode yang
dilakukan dalam rekrutmen eksternal sangat bervariasi, bisa melalui iklan di
media-cetak/ televisi/ radio, melalui agen/ konsultan, melalui teman, melalui
organisasi profesi, dll.
Satu hal yang tidak boleh dilupakan adalah konsep adil yang
harus dipertimbangkan dalam pengadaan SDI. Adil dalam rekrutmen berarti memberi
peluang yang sama bagi setiap orang dan memberikan perlakuan yang sama kepada
setiap pelamar.
B.
Tujuan
Rekrutmen[2]
Tujuan umum rekrutmen adalah
menyediakan sekumpulan calon karyawan yang memenuhi syarat bagi perusahaan.
Adapun tujuan lainnya:
1. Untuk menentukan
kebutuhan rekrutmen perusahaan di masa sekarang dan masa yang akan datang.
2. Agar konsisten
dengan strategi perusahaan.
3. Untuk
meningkatkan kumpulan calon karyawan yang memenuhi syarat seefisien mungkin.
4. Untuk menndukung
inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang beragam
5. Untuk membantu
mengurangi kemungkinan keluarnya
karyawan yang belum lama bekerja.
6. Untuk
mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program seleksi dan pelatihan.
7. Untuk membantu
meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi calon karyawan yang
sudah jelas tidak memenuhi syarat atau yang terlalu tinggi kualifikasinya.
8. Untuk
mengevaluasi keefektifan berbagai teknik dan sumber rekrutmen bagi semua jenis
pelamar kerja.
C.
Prinsip-prinsip
rekrutmen[3]
1. Mutu karyawan
yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan, sehingga
sebelumnya perlu dilakukan:
a. Analisis
pekerjaan, yaitu pengumpulan, penilaian dan penyusunan informasi secara
sistematis oleh job analyst mengenai tugas-tugas, tanggung jawab, kemampuan
manusia dan standar kinerja yang berkaitan dengan suatu pekerjaan dalam
perusahaan.
b. Deskripsi
pekerjaan, merupakan produk utama dari analisis pekerjaan yang menyajikan
ringkasan pekerjaan yang telah diidentifikasikan secara tertulis. Spesifikasi
pekerjaan, yaitu penjelasan tertulis mengenai pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, ciri dan karakteristik lain yang penting dimiliki oleh pemegang
jabatan tertentu untuk mencapai efektivitas kinerja dari suatu pekerjaan.
2. Jumlah karyawan
yang dibutuhkan harus sesuai dengan jabatan yang tersedia, maka perlu
dilakukan:
a. Peramalan kebutuhan
tenaga kerja
b. Analisis
terhadap kebutuhan tenaga kerja
3. Analisis
biaya-manfaat yang cermat
4. Perencanaan dan
keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan
5. Fleksibilitas
6. Pertimbangan-pertimbangan
hukum
D.
Proses
rekrutmen[4]
Proses rekrutmen dimulai saat organisasi merasakan kebutuhan
tambahan karyawan baru, yang diperoleh dan disesuaikan dengan strategi
perekrutan, sampai pada proses akhir menghasilkan kumpulan pelamar.
Proses
rekrutmen terdiri atas:
1. Penyusunan
strategi untuk merekrut
Rekrutmen yang akan dilakukan diselaraskan dengan strategi
perusahaan, serta rencana kegiatan yang diinginkan dan kebutuhan khusus yang
ditentukan oleh perusahaan. Aktivitas rekrutmen diasanya ditangani oleh
departemen SDM. Manajemen puncak dapat terlibat dalam penyusunan kebijakan umum
rekrutmen, misalnya: penentuan di mana akan merekrut, berapa biaya dan tujuan
perjanjian kerja. Departemen SDM merekomendasikan kebijakan kepada manajemen
puncak; menyusun strategi dan prosedur pengiklanan, mengumpulkan informasi
tentudari calon pelamar. Selain itu, juga bertanggung jawab dalam mengevaluasi
proses rekrutmen untuk menentukan prosedur yang paling efektif.
Otoritas rekrutmen dimulai dengan adanya kebutuhan karyawan
baru dan terbitnya surat permintaan pegawai, yang berisi informasi nama posisi
pekerjaan, tanggal mulai bekerja, jadwal gajian dan ringkasan tugas pokok. Di
dalamnya sudah ditentukan tipe pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh karyawan
baru dan kualifikasi yang diperlukan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.
2. Perencanaan
rekrutmen
Proses ini bermula dari spesifikasi yang jelas dari
kebutuhan karyawan (jumlah, kriteria keahlian, dan tingkat) dalam batasan waktu
yang ditentukan. Tersedianya ramalan permintaan SDM yang telah dilakukan (hasil
analis markov atau teknik delphi, serta teknik peramalan lainnya) dapat
memberikan prediksi jumlah dan alternatif solusi permasalahan yang ada.
Prosedur dasarnya adalah bahwa umumnya perusahaan dapat melihat apa yang telah
terjadi dalam kelompok pekerjaan selama beberapa tahun silam yang berhubungan
dengan pengangkatan baru, promosi dan transfer. Hal tersebut dapat memberikan
indeks tentang apa yang diharapkan untuk terjadi pada tahun berikutnya.
Perusahaan juga dapat memeriksa arus pelamar dan ketersediaan internal untuk
menentukan jumlah posisi kosong yang diprediksi.
Selain itu, jumlah pelamar dapat ditentukan dengan
menggunakan rasio yang menunjukkan hubungan relatif antara jumlah calon
karyawan pada setiap tahap proses rekrutmen dengan jumlah orang yang bergerak
ke tahap berikutnya.
Setelah diidentifikasikan jumlah yang dibutuhkan, maka
disusun perencanaan tentang bagaimana cara merekrut, dari mana dan kapan harus
melaksanakan rekrutmen. Berbagai cara mencari pelamar dapat dilakukan oleh
perusahaan, umumnya menggunakan agen swasta dan memasang iklan surat kabar.
Keputusan rekrutmen strategis lainnya adalah tentang
menetapkan di mana posisi pertama kali yang akan diduduki oleh karyawan baru
dikaitkan dengan hirearki perusahaan. Sebagian perusahaan biasanya mempunyai
dua posisi umum, yaitu entry level lapisan bawah organisasi, misal posisi
produksi; dan posisi entry level kedua yaitu pada arus manajemen bawah, misal
posisi penyelia tingkat satu atau dua. Jalur-jalur karir untuk setiap entry
level perlu dipertimbangkan selama rekrutmen.
3. Sumber-sumber
rekrutmen
Terdapat dua sumber utama rekrtmen yang dapat
digunakan, yaitu: internal dan eksternal.
4. Penyaringan
Lamaran-lamaran yang masuk kemudian disaring untuk
menyisihkan pelamar yang kurang pas dan mendapatkan kandidat yang benar-benar sesuai
dan memenuhi syarat. Alasan-alasan diskualifikasi haruslah merupakan
kualifikasi berbobot yang berkenaan dengan pekerjaan, misal tingkat pendidikan
yang kurang memadai.
5. Kumpulan pelamar
Akhirnya tersedialah beberapa calon karyawan baru yang siap
diajukan dalam proses seleksi.
E.
Interaksi
rekrutmen dengan praktik manajemen sumber daya manusia[5]
Proses rekkrutmen juga berinteraksi dengan
aktivitas-aktivitas sumber daya manusia lainnya, terutama evaluasi kinerja,
kompensasi, pelatihan dan pengembangan dan hubungan karyawan.
F. Kendala Rekrutmen
- Karekteristik organisasional. Karakteristik organisasional mempengaruhi desain dan implementasi system rekrutmen
- Citra organisasi pelamar kerja biasanya tidak berminat dalam mencari lapangan kerja didalam organisasi tertentu. Citra organisasi, dengan demikian,hendaknya dipertimbangkan pula sebagai kendala potensional. Sekiranya citra organisasi dianggap rendah, kemungkunan untuk memikat banyak pelamar akan berkurang
- Kebijakan organisasional. Informasi analisis pekerjaan dan perencanaan kepegawaian mengarahkan perekrut dalam mengambil keputusan mengenai sumber dan saluran rekrutmen yang tepat serta mengevaluasi proses rekeutmen.
G. Sumber dan
metode yang digunakan dalam proses rekrutmen[6]
Terdapat
sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan, yaitu:
·
Internal,
berasal dari karyawan yang ada di perusahaan sekarang
·
Eksternal,
berasal dari luar perusahaan
1.
Sumber
internal
Dilakukan
perusahaan melalui kebijakan dari dalam perusahaan berupa promosi, transfer,
rotasi pekerjaan, dan pengaryaan kembali karyawan.
a. Promosi, berupa
naiknya posisi kedudukan karyawan dari sebelumnya. Promosi juga dapat
memberikan motivasi pada karyawan dan memberu mereka alasan untuk bertahan
diperusahaan.
b. Transfer, berupa
perpindahan posisi karyawan pada tingkat tanggung jawab dan wewenang yang sama.
Transfer seringkali digunakan untuk mengembangkan karyawan yang memiliki
wawasan perusahaan yang luas, yang memungkinkan untuk dapat dipromosikan di
masa mendatang.
c. Rotasi
pekerjaan, berupa perputaran posisi karyawan yang dilakukan untuk sementara,
dan memperkenalkan karyawan pada berbagai aspek kehidupan perusahaan.
d. Pengaryaan dan
pemanggilan kembali, berupa pemanggilan kembali mantan karyawan yang pernah
bekerja di perusahaan.
Metode
internal dapat dilakukan dengan cara:
·
Job posting (penawaran terbuka untuk suatu jabatan
tertentu), yaitu memperlihatkan pada semua karyawan tentang terbukanya lowongan
yang ada di perusahaan secara menyolok. Dapat berupa pemberitahuan pada papan
pengumuman, pengumuman lisan, penelitian riwayat kerja karyawan, penelitia
daftar promosi berdasarkan kinerja, melakukan pemeringkatan dari kegiatan
penelitian, pengecekan daftar senioritas, dan melihat daftar yang dibuat
menurut keterampilan pada sistem informasi sumber daya manusia perusahaan. Job
posting berperan dalam:
a. Menyediakan
kesempatan bagi pertumbuhan dan perkembangan karyawan
b. Menyediakan
kesempatan yang sama bagi kemajuan setiap karyawan.
c. Menciptakan
keterbukaan yang lebih luas dalam perusahaan dengan mengumumkan kesempatan
tersebut pada semua karyawan
d. Meningkatkan
pengetahuan karyawan akan tingkat gaji, uraian tugas, promosi umum dan prosedur
transfer, dan apa saja yang bisa mengefektifkan kinerja.
·
Persediaan
/ daftar keterampilan (skill inventories), merupakan data persediaan
keahlian dan keterampilan dari karyawan, yang berisi seluruh arsip dan
informasi berkaitan dengan perkembangan dan meningkatnyapotensi karyawan dalam
melakukan pekerjaan. Persediaan/ daftar keterampilan membantu memastikan
keadilan karena memudahkan identifikasi dan pertimbangan para calon internal
dengan bobot yang diperlukan untuk suatu jabatan.
·
Rekomendasi
dari karyawan/referral, karyawan merekomendasikan pencari kerja kepada
departemen SDM. Karyawan didorong untuk membantu perusahaan mendapatkan
kandidat yang memenuhi kriteria dengan memberikan imbalan.
Metode
ini mempunyai beberapa kelebihan: karyawan pemberi rekomendasi telah melakukan
penyaringan pendahuluan, perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi
rekomendasi, karyawan cenderung merekomendasikan teman yang mempunyai kesamaan
kebiasaan dan sikap, serta pelamar dapat lebih dahulu mengetahui karakeristik
perusahaan dari pemberi rekomendasi. Meski begitu, perusahaan harus yang mur
berhati-hati terhadap permasalahan kecenderungan diskriminasi berdasarkan
kesamaan agama, suku, ras, dll yang berlebihan dan tidak pada tempatnya.
2. Sumber eksternal
Rekrutmen
yang berasal dari luar perusahan, terdiri atas:
a. Karyawan yang
mencari pekerjaan baru untuk pertama kali
b. Karyawan yang
telah bekerja dan tidak puas dengan perusahaan sebelumnya.
c. Pembajakan
karyawan (raiding), yaitu dengan merebut tenaga kerja dari perusahaan
lain.
d. Karyawan yang
pernah bekerja dan sekarang sedang menganggur.
Metode
eksternal dapat dilakukan dengan cara:
·
Walk-in
applicant, sejumlah pelamar mendatangi langsung bagian rekrutmnen di perusahaan
untuk mencari kerja. Walk-in merupakan sumber yang murah dan kemungkinan
mencapai jumlah yang sangat banyak, dan umumnya merupakan sumber yang baik
untuk tenaga kerja kasar, berkeahlian
rendah dalam pasar tenaga kerja lokal.
·
Write-in,
berupa surat-surat lamaran yang dikirimkan langsung ke perusahaan.
·
Iklan
(surat kabar, majalah, televisi, radio, dan media lain). Iklan dapat digunakan
untuk dua jenis penarikan, yaitu: pertama, wants ads, dengan cara menguraikan
pekerjaan dan keuntungan, mengidentifikasikan perusahaan dan memberitahukan
bagaimana cara melamar, yang kedua adalah meminta pelamar yang berminat untuk
mengirimkan lamaran ke P.O. BOX, atau email perusahaan. Keterbatasan metode ini
adalah perusahaan jadi kebanjiran surat lamaran, atau sebaliknya kekurangan
pelamar untuk pekerjaan yang tidak menarik.
Pemasangan
iklan sebaiknya memiliki beberapa atribut:
(1) Headline yang
memaksa orang untuk memperhatikan
(2) Isi yang menarik
(3) Informasi yang
jelas
(4) Desain dan tata
huruf yang menarik
(5) Mempunyai dampak
positif bagi karyawan yang ada saat ini (misal, timbulnya kebanggaan terhadap
perusahaan)
·
Agen-agen
penempatan tenaga kerja, yaitu sebagai penyalur kebutuhan lowongan pekerjaan
dan pencari kerja.
·
Lembaga-lembaga
pendidikan dan pelatihan, yang menggunakan tenaga kerja khusus yang
menghasilkan SDM yang berkualitas dan siap keja.
·
Organisasi-organisasi
keahlian / profesi, yaitu berupa kumpulan tenaga-tenaga profesional, seperti
insinyur, akuntan, konsultan, dll.
·
Serikat
pekerja, biasanya serikat buruh memiliki data tentang daftar orang-orang yang
memiliki keterampilan tertentu yang diandalkan.
·
Perguruan
tinggi, rekrutmen dari perguruan tinggi bergengsi merupakan langkah perusahaan
dalam mempertahankan citranya di mata masyarakat.
·
Open
house, merupakan model penarikan yang relatif baru, yaitu dengan cara
mengundang orang disekitar perusahaan untuk mengunjungi dan melihat
fasilitas-fasilitas perusahaan, memperoleh penjelasan. Dengan cara ini,
orang-orang diharapkan tertarik, khususnya ditunjukkan kepada karyawan dengan
keterampilan langka yang ketersediaannya terbatas, misal perusahaan
berteknologi tinggi.
·
Konsultan
manajemen, bahwa perusahaan konsultan manajemen lebih terspesialisasi
dibandingkan penempatan swasta. Konsultan manajemen lebih melakukan pendekatan
aktif dan perburuan aktif kandidat tenaga profesional yang bekerja di
perusahaan lain melalui telepon secara langsung, daripada penempatan swasta
yang menggunakan iklan.
Walaupun
biaya yang dikeluarkan untuk mempergunakan konsultan manajemen adalah tinggi,
tetapi banyak perusahaan yang menggunakannya, dengan alasan:
(1) Konsultan
manajemen lebih piawai dalam mencari pelamar
(2) Proses rekrutmen
relatif cepat dilakukan oleh konsultan manajemen daripada perusahaan sendiri,
karena konsultan manajemen mempunyai data dan arsip yang eksentif.
(3) Konsultan
manajemen dapat merahasiakan nama perusahaan sampai dilakukan keputusan akhir
pengangkatan
|
kelebihan
|
kelemahan
|
|
Promosi dari sumber internal
|
|
|
Memberikan
motivasi yang lebih besar untuk kineja yang lebih baik.
|
·
Memberikan pola pikir dan gagasan yang sempit
·
Menimbulkan perselisihan politis dan tekanan untuk
bersaing
·
Membutuhkan progra pengembangan manajemen yang lebih baik.
|
|
·
Memberikan kesempatan promosi yang lebih besar pada
karyawan yang ada sekarang.
·
Meningkatkan moral kerja karyawan dan loyalitas
organisasional.
·
Memberikan kesempatan yang lebih baik untuk menilai
kemampuan
·
Memungkinkan karyawan melaksanakan pekerjaan dengan waktu
yang lebih baik dan lebih singkat.
·
Tidak terlalu mahal
·
Sudah terbiasa dengan kondisi perusahaan.
|
|
|
|
Pengangkatan
dari sumber eksternal
|
|
· Memberikan ide
dan pandangan baru
· Memungkinkan
karyawan untuk melakukan perubahan tanpa berkepentingan
· Tidak banyak
mengubah hirearki organisasional yang sekarang
|
· Waktu yang
hilang karena penyesuaian
· Menghancurkan
semangat karyawan yang ada untuk berjuang mendapat promosi
· Tidak ada
informasi yang bersedia mengenai kemampuan individu untuk menyesuaikan diri
dengan kondisi organisasi.
|
Pemilihan faktor
internal dan eksternal tergantung beberapa faktor yang lain:
1. Ketersediaan
orang-orang yang berbobot dari kedua sumber
2. Kondisi
perekonomian
3. Rencana-renvcana
organisasi (bertumbuh, stabil, atau menurun)
4. Biaya relatif
H. Ukuran
keberhasilan rekrutmen[7]
Ukuran
keberhasilan dilihat dari:
1. Banyaknya
pelamar yang datang melamar
2. Banyaknya
pilihan-pilihan karyawan yang potensial
3. Banyaknya
penempatan karyawan yang berhasil
6. Aternatif
–alternatif untuk rekrutmen [8]
Perusahaan
dapat mempertmbangkan dengan matang sebelum melakukan rekrutmen beberapa
alternatif rekrutmen:
1. Lembur,
penggunaan waktu lembur (overtime) dapat dilakukan saat menghadapi
fluktuasi dalam volume kerja. Pengusaha waktu lembur merupakan alternatif yang
menarik, karena menggunakan karyawan-karyawan berpengalaman yang tidak membutuhkan
lagi orientasi atau tambahan pelatihan. Lembur dapat membantu dua pihak
sekaligus, perusahaan diuntungkan karena tidak mengeluarkan biaya untuk proses
rekrutmen, seleksi serta pelatihan, dan karyawan mendapat upah/ pendapatan yang
lebih tinggi.
Tetapi,
banyak menejer percaya bahwa lembur menyebabkan perusahaan membayar lebih
banyak dan menerima hasil pekerjaan yang lebih sedikit. Karyawan menjadi lelah
dan tidak memiliki kemampuan kekuatan untuk bekerja normal, ketika ada lembur.
Masalah potensial lainnya adalah pada saat karyawan sudah bisa menghitung
kecepatan pekerjaan mereka sendiri, mereka dapat memastikan adanya kerja lembur
dan penggunaan waktu lembur yang diperpanjang. Mereka yang sudah terbiasadengan
tambahan pendapatan akibat bayaran kerja lembur, akan merasa kenaikan standar
kehidupan mereka, sehingga saat kerja lembur tidak lagi dibutuhkan dan upah/
pendapatan mereka melorot, mereka menjadi tidak puas.
2. Karyawan
temporer
Perusahaan
penyedia tenaga kerja temporer dapat membantu perusahaan dengan menangani
kelebihan atau beban kerja khusus. Mereka menugaskan karyawan mereka sendiri
untuk klien dan memenuhi semua kewajiban normal berkaitan dengan perusahaan.
Biaya-biaya rekrutmen, ketidakhadiran, perputaran karyawan, dan tunjungan
karyawan dapat dihindari. Karyawan temporer hanya tercantum dalam gaji selama
masa kerja yang telah disepakati. Dahulu karyawan temporer ditujukan untuk
posisi klerikal dengan semikeahlian yang membantu selama periode kerja pundak,
tetapi dewasa ini, karyawan JIT (just in time)dapat dijumpai mengisi
segala jenis pekerjaan dalam perusahaan, termasuk karyawan profesional, teknis
dan posisi eksekutif yang lebih tinggi.
3. Pekerja-pekerja
sewaan (employee leasing), yang biasanya digunakan untuk kebutuhan SDM
jangka pendek dan sementara. Perusahaan penyewaan karyawan memikul semua
tanggung jawab administrasi karyawan. Dengan cara ini perusahaan tidak hanya
mendapatkan karyawan yang terlatih, terpilih, baik, tetapi juga menghindarkan
perusahaan dari kewajiban saat pensiun, asuransi dan kompensasi tambahan
lainnya, serta aktivitas pengorganisasian serikat pekerja. Jenis pekerjaan
sewaan umumnya bersifat musiman dan isidentil, dan banyak dijumpai pada bidang
pekerjaan seperti jasa keamanan, riset, dll, yang luas lingkup usahanya masih
kecil atau menengah.
4. Pekerjaan yang
dikontrakkan (outsorching)
Apabila
perusahaan melakukan antisipasi terhadap peningkatan volume kerja, produk dan
jasa panjang, perusahaan masih memungkinkan menghindari rekrutmen dengan
melakukan pekerjaan yang dikontrakkan pada pihak lain. Pendekatan ini memiliki
daya tarik tersendiri saat pihak yang dikontrak itu menunjukkan kecakapan yang
tinggi dalam menghasilkan produk atau jasa tertentu, bahkan melebihi perusahaan
itu sendiri. Dalam metode ini, perusahaan terhindar dari sejumlah kendali atas
pekerjaan yang disubkontrakkan, namun jika kontraktornya dapat diandalkan dan
menghasilkan pekerjaan yang berkualitas
tinggi pada biaya yang masuk akal, maka cara ini akan memberikan keuntungan.
Bentuk pekerjaan subkontraktor ini menguntungkan perusahaan dan individu,
karena perusahaan tidak harus memperlakukannya sebagai karyawan, sehingga
menghemat tunjangan atau gaji, dan pada sisi individu dirasakan kesesuaian bagi
orang yang lebih suka bekerja di rumah, tidak harus di kantor, misal pekerjaan
pemrosesan klaim dan pengolah data. Contoh lain, banyak gedung perkantoran yang
mensubkontraktorkan pekerjaan keberhasilan gedung pada perusahaan lain.
BAB
III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dalam menjaga eksistensi suatu organisasi
diperlukan proses rekrutmen yang tepat dan memenuhi syarat. Berjalannya proses
rekrutmen ditentukan oleh faktor dari dalam organisasi dan faktor dari luar
(lingkungan) organisasi. Untuk itu diperlukan perhatian yang khusus dalam
mengelola proses rekrutmen pada suatu organisasi. Dari mulai perencanaaan
sampai dengan saat rekrutmen tersebut dijalankan.
B. Saran-saran
Pada proses rekrutmen harus disesuaikan
antara kemampuan pelamar kerja dan deskripsi pekerjaan yang ada. Agar nantinya
tidak ada pekerjaan yang ditempati oleh orang yang tidak sesuai dengan
kemampuan dan keterampilannya. Hal ini perlu dilakukan agar organisasi yang
menerima pelamar kerja dapat berjalan dengan baik.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar